AIHR变革就绪度诊断 v1.0
组织变革准备度诊断清单
把 Kotter 8 步、ADKAR 与 McKinsey 7S 揉进一张可勾选、可自评的清单，输出组织当前变革就绪度与优先加固项。
📋 使用说明
1. 每个条目左侧勾选框＝你认为「本项已落地 / 已具备」（快速落地率用）；右侧滑块＝该项的成熟度自评（1 最弱 → 5 最强）。
2. 三个框架（Kotter 8 步 / ADKAR / McKinsey 7S）共 20 项，覆盖从「为什么变」到「如何锚定」的全链路。
3. 点「计算就绪度」得到总分（1–5）、快速落地率与各框架短板；任意短板框架即优先加固对象。
4. 点「打印 / 导出 PDF」可生成会议用诊断底稿。
1. 每个条目左侧勾选框＝你认为「本项已落地 / 已具备」（快速落地率用）；右侧滑块＝该项的成熟度自评（1 最弱 → 5 最强）。
2. 三个框架（Kotter 8 步 / ADKAR / McKinsey 7S）共 20 项，覆盖从「为什么变」到「如何锚定」的全链路。
3. 点「计算就绪度」得到总分（1–5）、快速落地率与各框架短板；任意短板框架即优先加固对象。
4. 点「打印 / 导出 PDF」可生成会议用诊断底稿。
一、Kotter 8 步 · 变革推进节奏
来源：Leading Change, J. Kotter
树立紧迫感高管层对变革的必要性有共享的危机 / 机会感
建立指导联盟有跨职能、有权威的变革领导团队
确立变革愿景有清晰、可传达的变革愿景与战略
沟通愿景愿景被高频、多渠道地传达给全员
授权行动清除阻碍变革的制度与层级障碍
创造短期胜利有可见的、早期的胜利来建立 momentum
巩固成果并推进把胜利连成更大的变革浪潮
锚定新文化变革成果被写入制度与文化，不再回退
二、ADKAR · 个体变革状态
来源：Prosci ADKAR Model
认知 Awareness员工理解「为什么必须变」
意愿 Desire员工有参与变革的个人意愿
知识 Knowledge员工知道「怎么变」
能力 Ability员工具备执行新方式的能力
强化 Reinforcement有机制巩固变革成果、防止回退
三、McKinsey 7S · 组织一致性
来源：McKinsey 7S Framework
战略 Strategy有明确的变革战略
结构 Structure组织结构支撑而非阻碍变革
制度 Systems流程与系统支持新工作方式
共享价值观 Shared Values核心价值观与变革方向一致
风格 Style领导风格赋能而非命令控制
人员 Staff关键人才就位且有能力
技能 Skills组织具备所需的新技能
组织变革就绪度
—
各框架就绪度
优先加固项
这个工具在解决什么
「我们的组织准备好变革了吗」是一个横跨战略、个体与组织三层的复杂问题，单看一个模型都会失真。组织变革准备度诊断清单把三个被最广泛验证的变革框架——Kotter 8 步（推进节奏）、ADKAR（个体状态）、McKinsey 7S（组织一致性）——揉进一张可勾选、可自评的清单，让你在同一张底稿上看到组织变革就绪的全貌，而不是各拿一套语言各自为战。
如何使用
- 适用对象：正在或计划推进组织变革（含 AI 转型）的团队（建议变革推动者 + 业务一号位共评）。
- 勾选：左侧勾选框标记「本项已落地」，用于快速落地率。
- 自评：右侧滑块对每项成熟度打 1–5 分。
- 出结果：点「计算就绪度」，得到总分、快速落地率与各框架短板。
- 复用：点「打印 / 导出 PDF」生成会议底稿；对勾选项优先排期落地。
为什么有效
三个框架分别回答变革的不同问题，互为补充：
- Kotter 8 步回答「怎么把变革推起来、不断档」——提供节奏与里程碑。
- ADKAR回答「个体为什么不变、怎么让他变」——变革最终发生在每个人身上。
- McKinsey 7S回答「组织各部件是否彼此对齐」——战略再好，结构 / 制度 / 技能不支撑也会落空。
任一框架成为短板，都会成为变革的瓶颈：Kotter 推进了但 ADKAR 个体没跟上，会变成「领导在跑、员工原地」；7S 不一致则让试点成果无法扩散。阈值（总分 < 3.0 视为需重点加固）是便于落地的经验切分，应结合变革阶段校准。
变体
- 启动前基线版：变革立项时自评一次，作为基线。
- 季度复盘版：每季度复评，观察短板框架是否改善。
- 单元对比版：对各业务单元分别评，识别最该先扶的单元。
更新日志
- v1.0（2026-08-11）：融合 Kotter 8 步 / ADKAR / McKinsey 7S 的可勾选诊断清单初版，统一森林绿设计系统，含打印视图与「延伸阅读」内链。
AIHR 数智引擎 · 资源库「浏览器内即用」系列原型。诊断框架为组织变革辅助工具，具体变革决策须结合业务实际。