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2026年7月8日,字节跳动通过内部全员通知宣布,2026年上半年绩效评估于7月15日正式启动,评估周期覆盖2026年1月1日至6月30日。这不是一次常规的半年考核。通知里两处变化,一道指向钱怎么发,一道指向人怎么评,共同把绩效评估从「算产出分奖金」的工具,改写成了一张重新布线人才利益分配的网络。
一封信改了绩效的算法
6月底,更准确说是6月29日,字节跳动CEO梁汝波发出一封全员邮件,时隔四年重新梳理并更新公司的领导力原则,同时校准使命阐述。当时这封邮件被不少人当作一次文化宣导。7月8日的绩效通知证明,它不是宣导,是预埋。本次半年评估,是这套更新后的管理理念在考核体系里的首次落地,从邮件里的「倡导」,变成考核表上的「权重」。
第一处变化:激励从现金变成股权
核心变化落在半年激励的核算与发放。综合绩效达到E级及以上的员工,可获得半年激励。过去,这笔激励的计算基数是月薪,发放形式是100%现金。新规则下,基数从月薪扩大为月总包,即月薪加上每月对应的期权或RSU价值;发放形式从100%现金,拆成25%现金加75%绩效期权或RSU,且两者均按月匀速归属。
账面激励总额因此变大,但员工当期到手的现金占比下降,更多收益与公司的股权价值深度绑定。现金发完即结清,期权和RSU要等归属周期逐步转化。想真正拿到这部分收益,员工需要继续留在公司,也要相信公司未来继续增值。
这一发放方式的调整,直接呼应了字节在人才市场上的定价策略。2025年10月,字节在职员工期权回购价为200.41美元/股,离职员工为180.37美元/股;到2026年4月,在职员工回购价已升至229.5美元/股,离职员工也达到201.96美元/股。2019年以来,字节期权价格从44美元/股一路上行到229.5美元/股。在不少公司股权价值缩水的背景下,这套可被回购兑现的期权,本身就是一种具有流动性的长期报酬。
第二处变化:字节范成为绩效的调节器
第二处变化指向考核维度。本次评估首次将「字节范」与更新后的「领导力原则」纳入综合绩效的调节机制。字节范适用于全员,领导力原则仅适用于管理者序列。文件明确:综合绩效以业务产出为基础,同时综合考虑字节范与领导力原则;多数情况下与业务产出评分一致,但当字节范或领导力原则表现突出或存在不足时,可作为综合绩效上调或下调的参考。
填写方式也随之细化:从原来的「整体评估」和「分类评估」,调整为评估人可选择具体条目,至少选择一条,也可用同一事例评估多个条目。当两名员工业务产出接近时,字节范更优或领导力更强的一方,可能直接上调一级;反之,业务及格但协作拉垮、管理动作变形,绩效可能向下扣。
这意味着,过往绩效体系里业务结果占绝对主导权重的格局被打破。文化适配与团队协同,从PPT里的口号,变成了考核表上的加减分项。对内耗、向上管理、向下压榨这类大公司病,字节开始用分配机制直接纠治。
为什么是现在:AI军备竞赛下的分配重排
这套调整不是孤立的HR动作。它的前序是2025年底字节对职级体系的重构:原有的「5级10档」更新为「L1-L10」十级体系,并同步宣布2025全年绩效奖金投入较上周期提升35%、调薪投入提升1.5倍,同时提高所有职级薪酬总包的下限与上限。
再往前看资本开支。2026年字节在AI基础设施上的支出预计超过2000亿元,较此前规划的1600亿元上调;其核心AI产品豆包截至2026年3月的月活跃用户数已达3.45亿,日均Token调用量突破120万亿。高昂的资本开支与业务扩张,需要高密度的人才储备支撑。
一方面,字节通过前期的调薪与总包上限提升,维持在人才市场的起薪竞争力;另一方面,在本次半年绩效中大幅拉高期权支付比例,是在AI基建高开支背景下,平衡现金流与核心人才长期激励的现实选择。把更多激励放进期权而非现金,等于在不增加当期现金压力的前提下,把核心人才更紧地系在公司的长期价值上。
冷读这道题:金手铐算的什么账
把镜头从通知拉到机制层面。绩效评估从来不是HR的工具,它是组织「利益分配网络」的布线图,决定了产出如何转化为回报,回报又如何反过来锁定谁留下、谁离开。字节这把布线图重写了一遍:分配节点从「按产出即时分现金」,改为「按产出加行为长期分股权」,等于把员工从计件工,重新定义为公司的长期合伙人。
金手铐的残酷在于它的双向性。对员工,账面激励变大了,但其中75%要在归属周期里慢慢到账,想走,这笔钱的大部分还不属于你;想留,你得相信公司的估值会继续涨。对公司,在尚未上市、估值仍在上升的窗口,用未来股权(几乎零当期现金成本)买下了员工当下不可替代的承诺。这不是「对员工好」的善意,是算过账之后的分配策略:用最低的现金代价,锁定最高密度的人才黏性。
留白:这道机制题还没写完
把机制说透之后,也要承认它的边界。股权绑定是未上市公司特有的工具,一旦上市,流动性和定价逻辑都会改变,金手铐的约束力也会随之重算。文化考核同样有它的软肋:当「字节范突出」可以上调绩效,谁来定义突出、依据什么事例,会直接影响分配的公平感,主观空间不小。
更长远的问号是:在AI重构岗位、人才流动加速的时代,用股权把人绑在公司,究竟能对抗多久的人才再配置?字节用这道绩效题给出了自己的答案,但它不是终点。这道题的最终得分,要等下一轮评估、下一波离职率、下一份回购价,才会慢慢显形。
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