AIHRAI 转型期 HR 能力模型（CM-2026）
这个页面记录一项正在进行的工作：把「AI 转型期 HR 应该具备什么能力」从观点变成一套可核验的标准。它要回答的不是 HR 该学什么，而是组织凭什么把哪些事交给 HR。
为什么是标准，不是课程
现有数据指向的不是技能缺口，而是权威真空。把 SHRM 相关数据核到一手之后，更硬的一条是：在最应该由 HR 主导的技能再造上，只有 28% 由 HR 主导，低于跨职能团队的 29%。
所以问题不是「HR 不会做」，而是「HR 拿不到席位与授权」。能力清单解决不了授权问题——清单只会让 HR 更努力地自证。标准的作用是把「哪些事该由 HR 主导」写成可核验的条款，让讨论从能力水平转移到职责边界。
标准层结构
- D1
- 工作与组织重构：工作怎么被重新切分，结构与决策权怎么跟着动
- D2
- 能力架构与人才供给：组织需要什么能力，从哪来，怎么验证
- D3
- 数据与技术判断：技术能做什么、不能做什么，人怎么复核
- D4
- 变革与利益重构：谁失去什么，怎么让他们不拦
- D5
- 治理、伦理与合规：谁为算法决策负责，出事了怎么办
五个域下面共 20 个能力项，每项都带熟练度层级与「常见误判」——后者是本模型刻意保留的部分：知道一项能力被误认成什么样，往往比知道它是什么更能防止错判。
这个项目不做的事
- 不撮合、不接收简历、不做人才对接——人才市场不是这个项目的对象
- 不抓取招聘平台的岗位数据建库
- 不把人格或性格测评的分数计入能力证据
- 不在线生成个人能力画像
- 每个判断都写成可执行断言，由脚本判定；不接受「我觉得完成了」
当前状态（含未决）
最近一次实跑校验12 项全过
能力项 / 层级 / 误判20 / 20 / 20
待主理人拍板的决策5 项
两项真阻塞如实记录：五项决策未拍板前，第二阶段不会启动；另有一项被广泛引用的数据在官方原文中核不到，因此在拿到报告全文之前不会对外使用。这两条不是待办清单，是动不了的地方。
与本站点其他内容的关系
本站点有三条内容线：文章负责判断与论证，测评负责自我认知，策展负责外部信号。能力标准是第四条线，也是把它们串起来的那一层——文章提供论证，标准提供刻度，测评提供自检，策展提供外部证据的更新。
参考信源
- SHRM 2026 调研（经本项目核对至一手后采用）：技能再造仅 28% 由 HR 主导，低于跨职能团队的 29%。
- Mercer《Global Talent Trends 2026》：近 12,000 名受访者中，仅 27% 高管认为 HR 能有效建议人力风险；63% 的 C-suite 视工作重设计为最高 ROI，HR 仅 46% 认同。
- 自述口径：5 个能力域与 20 个能力项（各含熟练度层级与常见误判）为本模型定义，非统计抽样结果，不作为行业基准引用。
- 校验状态由脚本实跑产出（12 项，退出码 0），任何人可复跑核验，不由本文断言。
- 未决：五项决策待拍板；另有一项被广泛引用的数据在官方原文中核到之前，本项目不对外使用。