核心结论
2026 年 10 月底大厂落地的组织动作，落点已经从拆部门下沉到重写编制表。据凤凰网科技援引的报道，京东于 10 月 29 日在财务 CFO 体系为 AI 数字员工统一纳入 P3 职级并占用单独编制，这是编制表的行主体第一次出现非人对象；据澎湃新闻、南都等报道，百度于 10 月 28 日把智能云产研从多中心并行压成基础设施与智能体两层，改的是编制表的列切法，即序列不再按业务域配团队，而是按能力供给层切分；百度在同年 4 月 28 日通过全员信取消 T、P、E、Band、M 字母职级标签，5 月 1 日起统一为 5 至 12 级数字职级，改的是刻度单位，让职级从身份刻度变成定价标尺；腾讯自 7 月 23 日起撤销大语言模型部与多模态模型部、合并成立基础模型部，并在 9 月 28 日把 AI Data 部也交由姚顺雨统管，改的是行的高度，即把判断链收拢以缩短决策距离。四件事的共同前提是一件事：旧建制建立在岗位等于人这个等价关系上，当 AI 能直接交付产出，这个等价关系断裂，编制表的四个字段被同时重写。留给 HR 的四条硬判断是，把编制按人和智能体分账并让预算、成本与绩效三套口径各自独立；把任职资格从管多少人改成承担什么复杂度的任务包；把序列从按业务域切改为按能力层切；把替机器复核、补例外、收尾与定口径这类没有名字的活记进账，因为工作量不说出来在账上就等于零。
关键数据
- 京东的编制动作：据凤凰网科技援引的报道，2026 年 10 月 29 日，京东在财务 CFO 体系局部试点，把 AI 数字员工统一纳入 P3 职级序列，并占用独立于人类员工的单独编制；部分智能体的工作表现与直属负责人评价已超过实习生。京东内部同时运行近 4 万个 AI 智能体，企业版百灵数字员工覆盖访谈调研、外呼、客服与资产管理。该消息来自媒体报道转述，未见京东发布的完整官方文件。
- 百度的序列动作：据澎湃新闻、南都、红星资本局等报道，2026 年 10 月 28 日，百度智能云事业群组（ACG）启动调整，产研阵型收缩为基础设施与智能体两层；智能应用事业部下业务按属性分别转入基础设施事业部、智能体事业部与服务交付与质量工程中心，后者更名为行业应用与技术服务中心，负责人不变并继续向沈抖汇报；副总裁阮瑜轮岗担任小度科技组织负责人，其带领的一见团队并入小度。
- 百度的职级动作：据科创板日报、新京报、中证网报道，2026 年 4 月 28 日百度通过全员信宣布，自 5 月 1 日起取消沿用多年的 T、P、E、Band、M 字母职级标签，中管层以下专业通道与管理通道全面打通，统一为 5 至 12 级数字职级体系，任职资格标准同步更新为专业力加领导力双重考核维度。该项为 4 月的制度调整，不是本周动作。
- 腾讯的架构动作：据腾讯新闻、晚点 LatePost 等报道，2026 年 7 月 23 日腾讯 TEG 撤销大语言模型部与多模态模型部，合并成立基础模型部，由首席 AI 科学家姚顺雨兼任负责人并向 TEG 总裁卢山汇报；9 月 28 日姚顺雨正式兼任 AI Data 部负责人，至此基础模型部、AI Infra 部、AI Data 部三条核心线全部合拢于一人。此前 2025 年 12 月 17 日姚顺雨出任首席 AI 科学家，2026 年 3 月 AI Lab 已被撤销。
- 对照组的减员动作：据多家财经媒体报道，微软于 2026 年 10 月底面向美国、加拿大、印度与英国的部分员工推出自愿离职方案，约 6 万人符合资格，约占其全球 22.3 万名员工的 27%，覆盖副总裁及以下职级，数据中心、网络安全、量子计算与销售岗不在范围内，接受者于 12 月 31 日离职。这是该公司今年第三轮人员调整。
- 人才代价：据 36 氪 11 月 2 日报道，腾讯混元多模态强化学习负责人庞天宇已确认离职，其 2026 年 1 月 30 日入职、任首席研究科学家，入职不足 9 个月；据红星资本局、界面新闻 10 月 29 日报道，百度集团副总裁吴甜结束任职，其 2006 年加入百度、2020 年升任副总裁、2025 年 11 月出任基础模型研发部负责人并直接向 CEO 汇报。
给数字员工一个职级，看着是抬举机器，真正被重新标价的，是这个岗位上的人。同一个三级岗，招一个人是这些钱，放一个数字员工进去是那些钱，两边能算得清清楚楚。
据自媒体阑夕 2026 年 10 月 29 日的分析，属观点引用，非企业官方表述
一周之内，四个动作落在同一张表上
先把四个动作的时间与内容摆清楚，因为它们分开读时各有各的解释，放在一起才只剩一种解释。
第一个是京东。10 月 29 日的报道说，京东在财务 CFO 体系局部试点，把 AI 数字员工统一纳入 P3 职级，并占用一份独立于人类员工的编制名额。部分智能体的工作表现，在直属负责人的评价里已经超过实习生。京东内部同时运行着近 4 万个 AI 智能体，企业版的百灵数字员工覆盖访谈调研、外呼、客服与资产管理。这条消息目前来自媒体报道转述，未见京东发布的完整官方文件，引用时要按媒体口径处理。
第二个是百度。10 月 28 日，百度智能云事业群组启动调整，产研阵型收缩为基础设施与智能体两层。智能应用事业部下的业务按属性分别转入基础设施事业部、智能体事业部与服务交付与质量工程中心，其中服务交付与质量工程中心更名为行业应用与技术服务中心。副总裁阮瑜轮岗，出任小度科技组织负责人，她带领的一见团队并入小度。公司对此的表述是面向 AI 时代组织演进、深化云智一体协同作战。
第三个是腾讯，但它的时间轴更长。2025 年 12 月 17 日，姚顺雨出任首席 AI 科学家；2026 年 3 月 AI Lab 被撤销；7 月 23 日，TEG 撤销大语言模型部与多模态模型部，合并成立基础模型部，由姚顺雨统管；9 月 28 日，姚顺雨兼任 AI Data 部负责人。至此基础模型部、AI Infra 部、AI Data 部三条核心线合拢于一人。10 月 29 日的腾讯全球数字生态大会上，汤道生发布办公套件 Buddy One，以 WorkBuddy 为工作台连接腾讯文档、会议、ima 知识库与腾讯网盘，并实行统一账号与积分池管理。
第四个是百度在 4 月做的事，但它构成了前三个动作的制度底座。4 月 28 日，百度通过全员信宣布，自 5 月 1 日起取消 T、P、E、Band、M 这几套字母职级标签，把中管层以下的专业通道与管理通道全面打通，统一替换为 5 至 12 级的数字职级体系，任职资格标准同步更新为专业力加领导力双重考核维度。这一项必须标注清楚日期，它是 4 月宣布、5 月生效的制度调整，不是本周发生的动作。
同一周还有一个对照组。微软面向美国、加拿大、印度与英国的部分员工推出自愿离职方案，约 6 万人符合资格，占其全球 22.3 万名员工的 27%，覆盖副总裁及以下职级，数据中心、网络安全、量子计算与销售岗不在范围内。这是它今年的第三轮人员调整。
京东、百度、腾讯做的是一件事，微软做的是另一件事。微软在减员，另外三家在改建制。减员改的是编制表里的数字，改建制改的是编制表里的字段。这个区别决定了 HR 该读哪一栏：如果你只数人数，你会看见京东在给机器留位置；如果你看字段，你会看见那一行写的东西变了。
京东改的是编制表的行：谁可以占一行
编制表是组织里最不常被讨论、却最能决定行为的文件。它的一行通常写着：某个岗位、某个职级、某个归属部门、一份编制名额。这一行的主体，过去一百年里默认都是一个人。京东这次改的是这个默认。
给 AI 数字员工定 P3，并占用单独编制，两个动作里更关键的是后者。定级是象征，占编制是实质。HC 是 Headcount 的缩写，在企业管理里指人员编制或用人名额，一个团队能配多少人、增加哪些岗位，都要落到 HC 上。HC 连着三样东西：预算、成本核算、绩效评价。一个智能体占了一份 HC，意味着它在预算里有一格，在成本里有一项，在绩效评价里有一个被考核的对象。
这一步真正的后果，是把一个岗位的价格第一次摊在了纸面上。过去工具不进花名册，公司买一套系统，它出现在成本那一栏，没有人会拿它跟一个人的工资摆在同一张表上比。一旦它有了岗级、有了一份额度、还要跟人一样被考核，账就变了。同一个 P3 岗，招一个人是这些钱，放一个数字员工进去是那些钱，两边算得清清楚楚。一个组织第一次能把这个岗位值多少钱，摊开来看。
这里要立刻标上边界。这次是财务 CFO 体系局部试点，不是全公司铺开。财务的流程最规整、单据最标准，本来就是最容易先数字化的一块，选它试点不意味着明天轮到所有岗位。判断一个岗位会不会进入这类安排，看三个条件：任务是否有清晰的输入输出格式，产出是否可量化，出错后是否有明确的责任归属。财务、客服、调研这三类会先出现人机同序列的编制结构，依赖现场判断与人际历史的岗位短期不会。
百度改的是编制表的列：序列按什么切
如果说京东改的是行的主体，百度 10 月 28 日改的是列的切法，也就是序列按什么维度划分。
调整前的形态是多中心并行：智能应用事业部下的业务各自配置，行业侧有自己的模型与交付资源。调整后压成两层，基础设施与智能体。业务按属性分别转入基础设施事业部、智能体事业部，以及更名后的行业应用与技术服务中心。公司说未来 ACG 产研阵型将形成基础设施、智能体两层格局。
这两层意味着编制逻辑换了一套语法。过去是每个行业配一支模型团队，模型与算力跟着行业走；现在是底座供能、交付单元打仗，模型与算力下沉到底座，行业应用交付被抽成独立的服务单元。前一种切法的扩张方式是横向复制，每开一个行业就复制一整套配置；后一种切法的扩张方式是纵向加深，底座不变，交付单元按需增减。
岗位结构会跟着变。行业解决方案侧的实施、集成与交付类岗位，数量和结构都会变，因为它们从嵌入行业团队变成独立的交付单元；而按行业划分的重复配置会被压缩。服务交付与质量工程中心更名为行业应用与技术服务中心，这个改名本身就是信号：交付成了一个可以被单独命名、单独考核的对象，不再是某个行业团队内部的辅助动作。
同一批动作里还有一处容易被忽略。副总裁阮瑜轮岗出任小度科技组织负责人，继续向沈抖汇报，她带领的一见团队并入小度。副总裁级岗位正被当作跨业务调度工具使用，而不是绑定在某条业务线上。轮岗过去常被解读为培养动作，在这一轮里它更像调度动作：组织需要有人去把一个团队的建制接过来，而不是需要有人去学一个新领域。
还有一条人事注脚。10 月 29 日，百度集团副总裁吴甜结束任职的消息获确认。她 2006 年加入百度，2020 年升任集团副总裁，2025 年 11 月出任新设的基础模型研发部负责人并直接向 CEO 汇报，2026 年 7 月转任研究院副院长。一位待满二十年的技术一号位离开，时点落在基础模型部门换帅之后。把这条和阮瑜轮岗放在一起看，副总裁这一层正在被双向使用：既是建制重排的执行者，也是建制重排的结果。
职级这一层：从身份刻度到定价标尺
第三个字段是职级的刻度单位。这里要引用的是百度 4 月那次调整，它是制度底座，不是本周动作，但缺少这一层，前两个动作就讲不通。
百度长期实行多序列并行的差异化职级体系。T 序列是技术研发专属通道，P 序列是产品与运营序列，E 序列面向政企解决方案与售前交付，Band 序列覆盖 HR、财务、法务等职能支持，M 序列是管理序列，适用带团队的管理者。五套序列各自有独立的评级、晋升标准与身份标签，横向同级却分属不同体系。
字母标签的隐性功能从来不只是薪酬刻度。T 和 M 的分野，在事实上标记了谁做技术和谁管人的身份边界。一个工程师走到某个节点，如果不转入管理序列，就很难获得与之匹配的资源和话语权。这套逻辑在稳态业务里可以运转，但在以周为迭代单位的领域里，它制造了一种结构性错配：最接近技术真实状态的人，往往不是掌握资源分配权的人；而掌握资源分配权的人，又隔着几层汇报才能触达一线反馈。
取消字母标签、统一为 5 至 12 级数字职级，等于拆掉这条身份边界。任职资格标准同步更新为专业力加领导力双重考核维度，意味着技术贡献不必先折算成管理岗位才能被看见。公司给出的理由是 AI 时代需要同时具备专业力与领导力的复合型人才，这个理由是对的，但更硬的一层在于：当技术判断的价值高于管理协调时，让技术人才必须当官才能拿资源，是一种纯粹的损耗。
把这一层和京东的 P3 放在一起看，会出现一个更冷的结论。当智能体也能被定级，职级就不再是人的晋升阶梯，而是任务复杂度的定价标尺。它的功能从标记一个人的身份，变成标定一份产出的价格。职级体系一直是 HR 手里最接近基础设施的东西，它同时决定了薪酬带宽、晋升路径、审批权限与汇报关系。当它的单位被改写成价格，这四样东西的口径都要跟着重写一遍。
腾讯改的是行的高度：判断链收拢
第四个字段是行的高度，也就是一个编制单元承载多少判断、向谁汇报。
腾讯的路径是分步收拢。2025 年 12 月 17 日，姚顺雨出任首席 AI 科学家，兼任大语言模型部与新设 AI Infra 部负责人；2026 年 3 月撤销 AI Lab；7 月 23 日撤销大语言模型部与多模态模型部，合并成立基础模型部；9 月 28 日姚顺雨兼任 AI Data 部负责人。十个月里，模型、算力、数据三条线全部合拢到一人手中。此前混元实行的是语言一条线、多模态一条线的双轨制，运行约十五个月后被收归同一统帅。
为什么要收拢？因为分散的探索线在模型竞赛里太慢。两条并行线各有各的训练配方、各有各的评测口径，当文本、代码、视觉、语音要装进同一个基座时，单一模态数据的增减都会牵动全局能力，必须由同一个框架来调配最优配方。判断链缩短，决策距离就缩短。
这一步的代价写在人事上。11 月 2 日，多家信源确认腾讯混元多模态强化学习负责人庞天宇已离职，他 2026 年 1 月 30 日入职，任首席研究科学家兼多模态强化学习 Tech Lead，入职不足 9 个月。他的履历无可挑剔，问题不在他是否足够优秀，而在于他入场的时间恰好撞上了混元体系一场不可逆的收拢：一个被高调引入的首席研究科学家，在一台机器从分散走向集权的过程中，失去了他在组织版图上最初被许诺的那个位置。
这是建制层重组最容易被漏算的一项成本。收拢提高了单点突破的效率，同时消灭了那些只有独立建制才能存活的探索性角色。多样性被换成集中度，换来的是速度，付出的是那些需要独立空间才能生长的岗位。HR 在支持这类重组时必须算这笔账：谁在承担失败，谁在保留没有即时产出的探索，收拢之后这些问题由谁来回答。
底层机制：为什么这一轮改到编制层
四个动作分属四个公司，落在四个看似无关的字段上，把它们连起来的是同一个前提的断裂。
旧建制建立在一个等价关系上：岗位等于人。职级标定人的身份与晋升阶梯，HC 数人头，序列按业务域划分，部门按职能切分。这套设计服务的假设是，产出由人提供，管理的核心是把人的产出汇聚起来。在这个假设下，组织的所有字段都围绕人来设计，因为人是唯一的产出单位。
当 AI 能直接交付产出，等价关系断开了。产出不再必然来自人，于是四个字段同时失去锚点。行的主体要重新定义，因为占据一行的可能不是人；列的切法要重新定义，因为按业务域配团队的前提是每个域都需要一整套人；刻度的单位要重新定义，因为职级不再只用于标记人的身份；行的高度要重新定义，因为判断链要走过的层级数变了。
这也解释了大厂做法的变化。早几年的做法是加部门，成立一个 AI 实验室或一个大模型部；再往后是中台，把共用能力集中起来；再往后是赛马，多团队并行探索。这三种做法都没有改编制表，它们只是在编制表上增行。现在这一轮不同，它在改字段，因此它的影响面远超一次部门调整。增行只影响新增的那部分人，改字段影响全表。
看清这一点，才能判断自己所在组织的哪一栏正在被重写。如果你只盯着有没有新部门成立，你会错过真正的变化；如果你盯的是编制表的四个字段，你会在组织图变动之前就看见信号。
对 HR 的四条硬判断
把前面的分析收成四条，每条都可以在一个月内做完。
第一条，编制的第一问要换。过去 HR 拿到一个 HC 申请，问的是这个岗位要什么人、什么职级、什么薪资带宽。现在第一问要改成：这份编制是给人的，还是给智能体的。这不是文字游戏，它后面连着三套口径必须分账。预算口径里，人的成本是薪酬与福利，智能体的成本是调用与订阅；成本口径里，前者计入人力成本，后者计入技术支出；绩效口径里，前者考核产出质量与成长，后者考核准确率与覆盖率。三套口径不分开，智能体的产出就会隐形，而隐形的东西在下一轮预算里最先被砍。
第二条，任职资格要重写。多数公司职级说明书里写的是管多少人、带多大团队、多少年经验。当智能体也能被定级，这些描述就失去了区分度。有效的改写方向是承担什么复杂度的任务包：这个职级能独立处理多大范围的问题，能在多少信息不完整的条件下做出决定，能承担多大规模的后果。把管多少人改成承担什么复杂度，职级就从身份刻度变回它本该是的东西。
第三条，序列的切法从业务域改为能力层。百度两层的意思是底座供能加上交付单元，这是按能力供给切分，不是按行业切分。如果你的岗位族仍然按业务域划分，每开一个新业务就复制一整套配置，那么编制会持续膨胀，而且膨胀的部分里大部分是重复配置。改法是把底座类能力抽出来单独成族，业务侧只保留交付与集成单元。
第四条，给没有名字的活命名并记账。这一条最不起眼，也可能是最要紧的。机器进岗不等于人闲下来，训练它、复核它、为它的输出签字担责，这些动作会落到原来做这件事的熟手身上。一个做财务共享的人手把手把认票规则教给系统，教完又被安排去复核系统认出来的票，活比从前多，名册上名字后面跟着的词却变成了支持。她分不清这算升还是算降，因为这件事的真实结构是：她的活被拆开了，能被说清楚的那一半交出去了，剩下那一半没人给它取名。应对方式只有一种，把替机器复核的条数、补上的那些例外、出错以后的收尾、培训它时定下的口径，一条条记下来，隔一阵让上级看见。工作量不说出来，在账上就等于零；它在账上是零，将来有人算这个岗值多少钱，就只能按那个最便宜的对标价来算。
这套判断的边界在哪里
任何从几家大厂推出的结论都要标清适用范围，否则会变成错误的通用建议。
第一个边界是试点范围。京东这次是财务 CFO 体系的局部试点，财务流程最规整、单据最标准，本来就是最容易先数字化的一块。选它试点不意味着明天轮到所有岗位。此外京东此前公开的说法是保障受自动化冲击的一线员工就业并帮助转岗，该说法主要针对蓝领，实体世界里需要动手的活，眼下机器还接不住。把局部试点读成全面替换，是最常见的误读。
第二个边界是时间。百度取消字母职级是 4 月 28 日宣布、5 月 1 日生效的制度调整，不是本周动作。本文把它放在这里是因为它是本周那次架构调整的底座，但读者不应把它当成新近发生的事。大厂组织新闻最容易犯的错误就是把背景当新闻，把制度当动作。
第三个边界是替代的速度。给数字员工定级不等于大规模替代。真正要留神的不是哪天开会宣布一批名单，而是温水式的走法，走几个补一个，一轮一轮慢慢地换。这种方式不会在数据上留下一个明显的断点，但会在两三个季度之后让岗位结构完全不同。HR 要盯的是补员率与岗位名称的变化，不是裁员公告。
第四个边界是数据口径。京东给数字员工定 P3 并占用单独编制，这条消息来自凤凰网科技援引的报道，未见京东发布的完整官方文件，本文按媒体报道口径引用；吴甜离职已获官方确认，而网传小度科技 CEO 李莹离职一事，百度方面回应不实；庞天宇离职由多家信源确认，其离职原因与组织收拢的关系是基于时间线的分析，不是公司表述。这些数字与人事变动在本文中用作方向性证据，不作精确的编制依据使用。
最后一个提醒。把这几件事都读成减员，是最省力也最没有价值的读法。减员改的是编制表里的数字，改建制改的是编制表里的字段。看清是哪一种，才知道自己该去争一个数字，还是该去改一张表。
参考信源
- 【京东为 AI 数字员工定级并占用单独编制：2026 年 10 月 29 日报道，京东在财务 CFO 体系局部试点，把 AI 数字员工统一纳入 P3 职级序列并占用独立于人类员工的单独编制，部分智能体表现与直属负责人评价超过实习生；京东内部运行近 4 万个 AI 智能体，企业版百灵数字员工覆盖访谈调研、外呼、客服、资产管理；京东此前于 2024 年 11 月已将 M、P、T、S 主序列合并为专业主序列 P】：凤凰网科技援引报道，2026 年 10 月 29 日；36 氪《实习生的历史使命可能结束了》转述，2026 年 11 月。该消息未见京东发布的完整官方文件，按媒体报道口径引用。
- 【百度智能云产研阵型收缩为两层：2026 年 10 月 28 日，百度智能云事业群组启动组织调整，智能应用事业部下业务按属性分别转入基础设施事业部、智能体事业部与服务交付与质量工程中心，后者更名为行业应用与技术服务中心并继续向沈抖汇报；副总裁阮瑜轮岗担任小度科技组织负责人，一见团队并入小度；公司称 ACG 产研阵型将形成基础设施、智能体两层格局；网传小度科技 CEO 李莹离职，公司回应不实】：澎湃新闻、南方都市报、红星资本局报道，2026 年 10 月 28 日至 29 日。
- 【百度职级体系调整：2026 年 4 月 28 日通过全员信宣布，自 5 月 1 日起取消 T、P、E、Band、M 字母职级标签，中管层以下专业通道与管理通道全面打通，统一为 5 至 12 级数字职级体系，以唯一对应关系无差异套改，任职资格标准更新为专业力加领导力双重考核维度；同时推进打破组织边界、减少汇报层级、加大授权力度】：科创板日报、新京报、中证网报道，2026 年 4 月 28 日。该项为 4 月制度调整，非本周动作。
- 【腾讯模型线收拢：2025 年 12 月 17 日姚顺雨出任首席 AI 科学家；2026 年 3 月撤销 AI Lab；7 月 23 日 TEG 撤销大语言模型部与多模态模型部、合并成立基础模型部并由姚顺雨统管、向 TEG 总裁卢山汇报；9 月 28 日姚顺雨兼任 AI Data 部负责人，基础模型部、AI Infra 部、AI Data 部三条核心线合拢于一人；10 月 29 日腾讯全球数字生态大会发布办公套件 Buddy One】：腾讯新闻、晚点 LatePost、36 氪报道，2026 年 9 月至 11 月。
- 【人才代价与对照组：腾讯混元多模态强化学习负责人庞天宇 2026 年 11 月 2 日确认离职，其 1 月 30 日入职、任首席研究科学家，入职不足 9 个月；百度集团副总裁吴甜 10 月 29 日结束任职，2006 年加入、2020 年升任副总裁、2025 年 11 月任基础模型研发部负责人；微软 10 月底面向约 6 万名员工推出自愿离职方案，占全球 22.3 万员工的 27%】：36 氪、红星资本局、界面新闻及多家财经媒体报道，2026 年 10 月 29 日至 11 月 2 日。
- 【关于重新标价与隐形工作的分析：给数字员工定级后真正被重新标价的是岗位上的人，同一个三级岗招一个人与放一个数字员工的成本可以摊开比较；机器进岗后训练、复核与担责的工作落到原熟手身上，其工作内容被拆分而剩余部分未被命名，需把复核条数、补上的例外、出错收尾与培训口径记进账】：自媒体阑夕 2026 年 10 月 29 日分析文章，属观点引用，非企业官方表述。