一、怎么用这份手册

提示词是「输入」，输出质量取决于你给的上下文。复制后务必替换方括号里的 [岗位] [公司] [数据]，并给足背景。通用结构：角色 + 任务 + 上下文 + 输出格式 + 约束。

敏感信息（真实姓名、薪资、组织数据）先脱敏再用公开模型；核心机密建议走私有化部署。

二、招聘模块（12 条）

① JD 撰写

你是一名资深 HR 招聘专家。请为[岗位名]撰写一份 JD。要求：①突出 3 条核心职责而非罗列；②使用中性、无性别/年龄/地域倾向的用语；③明确区分「必备」与「加分」项；④输出格式：岗位名称 / 核心职责 / 任职要求 / 我们提供。背景：[公司行业、规模、团队阶段]。

② 人才寻访话术

你是技术招聘负责人。为[岗位]设计一段给被动候选人的 LinkedIn/微信首触话术，150 字内，突出[项目亮点]与[成长空间]，避免薪资先行，结尾给一个低压力的下一步（如「方便聊聊吗」）。

③ 简历初筛

你是[岗位] hiring manager 的助理。以下是 10 份简历摘要，请按「硬性匹配 / 软性潜力 / 风险点」三维打分（1-5），输出 Top3 推荐及理由，并标注每份的主要顾虑。

④ 面试出题

为[岗位]设计一套结构化面试题，含 3 道行为题（用 STAR 追问）、2 道专业题、1 道文化匹配题。每题附考察点与追问线索。

⑤ 行为面试评分

以下是候选人在「冲突处理」题上的回答，请评估：①是否用具体事例（非泛泛）；②展现的能力层级；③风险信号。给出 1-5 分与录用建议。

⑥ 薪酬谈判话术

候选人接受了 offer 但希望薪资上浮 15%。请写一段 HR 回复：先认可价值，再说明薪资带宽限制，提供替代方案（签字费/晋升通道/弹性），保持关系不破裂。

⑦ Offer 沟通

把以下口头 offer 要点整理成专业、热情的 offer 沟通文案，分段清晰，语气坚定但不压迫，结尾给明确下一步与时间节点。

⑧ 婉拒话术

为进入终面但未通过的候选人写一封得体拒信，肯定其优势、说明竞争原因、保留未来机会，100 字内，避免模板腔。

⑨ 人才地图

基于[行业/职能]，输出一张人才地图：核心公司分布、关键岗位流动规律、挖角优先级，用表格呈现。

⑩ 竞品人才分析

对比[公司A]与[公司B]在[岗位]上的人才结构差异，指出我方在吸引该人群时的相对短板与卖点。

⑪ 招聘漏斗诊断

以下是我司近一季度招聘数据（渠道/环节/转化率），请诊断漏斗中最该优化的环节，给出 3 条可落地动作。

⑫ 雇主品牌文案

为[岗位/团队]写一篇面向候选人的雇主品牌短文，300 字，真实不浮夸，突出[技术挑战/成长机制]，避免「赋能」「闭环」等空词。

三、绩效模块（10 条）

① 目标设定（OKR/KPI）

你是绩效负责人。为[岗位]把模糊目标「提升质量」拆成可衡量 KPI 或 OKR，含关键结果、衡量口径、数据来源、复盘节奏。

② 绩效反馈面谈

写一段管理者对下属的绩效反馈开场，遵循 SBI 模型（情境-行为-影响），先肯定再给改进，语气真诚不套路，200 字内。

③ 360 评估汇总

以下是某员工的 360 反馈原文（上级/平级/下属各若干），请去重、归类为主题，输出「优势 / 待改进 / 需核实」三栏，标注矛盾点。

④ 低绩效改进 PIP

为[员工/岗位]起草一份 PIP：明确改进目标、衡量标准、时间窗（30/60/90）、所需支持、未达标的后果。语气客观、可执行。

⑤ 校准会准备

为绩效校准会准备一页材料：该员工的分布位置、争议点、我的建议与依据，供 manager 对齐时使用。

⑥ 晋升材料

把[员工]的业绩亮点整理成晋升申报材料，结构：关键贡献 / 影响力 / 能力跃迁证据 / 下一层级准备度，克制夸张。

⑦ 绩效面谈话术

下属对低分结果情绪激动，写一段 HR/管理者的安抚与引导话术，先接住情绪再回到事实，避免对抗。

⑧ 团队绩效诊断

基于以下团队绩效分布与离职率，判断是目标问题、管理问题还是结构问题，给出优先级建议。

⑨ 激励文案

为[项目/季度]设计一段对内激励文案，具体（含数字与目标）、不画饼，100 字内。

⑩ 复盘模板

为[项目]生成一份绩效复盘模板：做了什么 / 偏离在哪 / 根因 / 下次机制，引导团队对事不对人。

四、薪酬模块（10 条）

① 薪酬对标分析

你是薪酬分析师。基于以下[城市/行业/岗位]市场数据，输出分位对标（P25/P50/P75）、我司定位、偏离预警，用表格。

② 调薪方案

在公司[总调薪预算 X%]约束下，设计差异化调薪方案：低薪偏离者优先、高绩效倾斜、关键岗保护，给出分配逻辑与示例。

③ 职级体系设计

为[职能]设计 P4-P8 职级体系：每级能力描述、晋升门槛、薪酬带宽，避免级差模糊。

④ 宽带薪酬

把原有 12 级薪酬压缩为 4 宽带的方案：每带最小值/中位/最大值、重叠区处理、过渡规则。

⑤ 奖金分配

基于[团队绩效+个人绩效]设计奖金分配公式，说明权重与封顶规则，避免平均主义。

⑥ 股权激励说明

把[期权/限制性股票]方案翻译成员工能看懂的一页说明：授予、归属、行权、税务要点，去黑话。

⑦ 薪酬沟通话术

向员工沟通「涨薪幅度低于其预期」的话术：先数据后情感，说明市场定位与未来路径，保住信任。

⑧ 市场定位

判断我司[岗位]薪酬在市场 P 几分位，给出「领先/跟随/滞后」策略建议及代价。

⑨ 薪酬带宽测算

给定[中位值]与[级差%]，推算各职级带宽上下限，输出表。

⑩ 留存成本测算

测算[关键岗]流失的真实成本（招聘+培训+产出损失），用于论证留人投入的 ROI。

五、培训模块（10 条）

① 培训需求分析

基于[绩效差距/战略变化]，用 GAP 模型输出培训需求清单：缺什么能力、谁缺、优先级，区分「培训能解决」与「非培训问题」。

② 年度培训规划

为[部门/层级]制定年度培训规划：目标、模块、频次、预算区间、衡量方式，避免堆课时。

③ 课程大纲

为[主题]设计半天培训工作坊大纲：目标、议程（含互动）、物料、课后作业，节奏紧凑。

④ 案例教学

把[真实业务事件]改写成教学案例：背景、冲突、决策点、可讨论的开放问题，适合课堂讨论。

⑤ 带教手册

为[岗位]新人编写带教手册：30/60/90 天任务、导师 checklist、常见卡点，可直接用。

⑥ 新人 30-60-90

为[岗位]设计新人前 90 天计划：每阶段目标、产出、评价方式，让双方预期对齐。

⑦ 内训师脚本

把[专家经验]转成 15 分钟内训脚本：开场钩子、核心方法、现场练习、收尾行动点。

⑧ 学习效果评估

设计培训四级评估（反应/学习/行为/结果）的具体指标与采集方式，避免只发满意度问卷。

⑨ 微课脚本

把[知识点]写成 3 分钟微课脚本：一个痛点引入、一个方法、一个马上能用的模板。

⑩ 管理培训设计

为[新任经理]设计系列管理培训：从「管事」到「管人」的 5 个模块与实战作业。

六、OD 模块（10 条）

① 组织架构诊断

基于[公司现状：层级/部门/汇报线]，诊断结构问题：冗余层、职责重叠、决策瓶颈，输出问题清单与优先级。

② 岗位价值评估

用因素计点法为[一组岗位]做价值评估：因素（责任/技能/强度/条件）、权重、打分、排序，输出相对价值矩阵。

③ 汇报关系优化

现有汇报线导致[问题]，请重新设计汇报关系，说明调整理由、风险与过渡期安排。

④ 变革沟通

为[组织变革]写一封面向全员的沟通信：为什么变、变什么、对你意味着什么、时间线、答疑渠道，真诚不空。

⑤ 文化落地

把「[价值观词条]」翻译成员工日常可执行的 3 条行为准则 + 1 个反面典型，避免口号化。

⑥ 组织氛围调研

设计一份 15 题组织氛围问卷：信任/透明/成长/协作维度，含计分与开放题，可匿名。

⑦ 并购整合

为[并购后]组织设计整合路线图：人员、汇报、文化、系统四线，含 100 天里程碑。

⑧ 扁平化方案

在[当前层级]基础上设计扁平化方案：砍哪几层、授权怎么补、管理跨度上限，附风险。

⑨ 关键岗位梳理

识别[部门]的关键岗位（离了就转不动的），评估继任深度，给出每个岗位的留存与培养建议。

⑩ 组织效能报告

把以下组织数据写成一页效能报告：人效趋势、层级效率、协同成本、改进建议，给老板看。

七、双模型适配速查

场景推荐模型提示词要点
中文长文/制度起草DeepSeek直接给约束与结构，少示例也能跟
创意文案/英文ChatGPT角色扮演 + 1-2 个示例效果更好
数据分析/算表两者皆可给清字段与口径，要求分步推导
代码/自动化脚本DeepSeek说明运行环境与输入输出格式
多模态（图/表解读）ChatGPT上传素材并明确要提取的信息

八、进阶：从提示词到工作流

单条提示词解决单次任务；工作流让它可复用：①把高频提示词存为模板；②用「上下文文件」固化公司背景；③把多步提示词串成流水线（如 简历初筛→面试出题→评分汇总）。当你同一种活每周做 3 次以上，就该固化成工作流。

常见问题

这些提示词 DeepSeek 和 ChatGPT 都能用吗？

大部分通用。差异在风格：DeepSeek 擅长中文推理、长文本与代码，提示词可直接给约束；ChatGPT 擅长创意、多模态与英文，更适合角色扮演+示例。手册第六节给出双模型适配速查。

复制提示词后为什么效果不稳定？

提示词是输入，输出质量取决于你给的上下文。务必替换方括号里的[岗位][公司][数据]，并给足够背景。通用结构：角色 + 任务 + 上下文 + 输出格式 + 约束。

提示词会泄露公司机密吗？

会把你输入的内容发给模型服务商。涉及真实姓名、薪资、组织数据等敏感信息时，先做脱敏（用「某公司」「某岗位」代替），或用在私有化部署的模型上。

v2.0 和公众号里的「招聘指令」资源有什么区别？

「招聘指令」是基础版（15+ 招聘场景）。v2.0 是完整版，扩到 50+ 场景、覆盖五大模块，并新增双模型适配与从提示词到工作流的进阶章节。